Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с персоналом

: Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с персоналом. Резапкина Г.В.

ОТ АВТОРА

Не от хорошей жизни родилась эта книга. Установки и ценности, агрессивно насаждаемые в последние годы, создают новый тип отношений между людьми, чуждый нашей национальной традиции. Эти отношения полностью соответствуют теории социал-дарвинизма, основной принцип которой – «падающего – подтолкни». Законы животного мира с его жестокой борьбой за место под солнцем прекрасно вписываются в рыночную экономику.

Человек все чаще ощущает себя товаром, который надо продать подороже. В этой ситуации специалисту по отбору персонала отводится роль посредника между покупателем и живым товаром. С этой ролью трудно справиться, если не знаешь азов практической психологии и профдиагностики. Но и этих знаний недостаточно. Сыграть эту роль с блеском можно только в том случае, если видишь в другом не объект манипуляции, не средство решения своих материальных и психологических проблем, а живого человека с его надеждами и чаяниями. Но книги этому не учат.

Надеюсь, что знания в области профдиагностики и профотбора, накопленные мною за тринадцать лет работы в Московском областном центре профориентации Минтруда России, попадут в чистые руки.

Галина Резапкина

ПРЕДИСЛОВИЕ

Внимание к человеческим ресурсам возрастает, когда исчерпаны ресурсы технические или возникают новые факторы производства и общественного развития. Всплеск интереса к проблеме профотбора в нашей стране совпал с началом деградации человеческих ресурсов и началом демонтажа государственной системы профориентации и занятости.

Привычными стали сообщения о судебных исках, которые изуродованные клиенты предъявляют своим стоматологам, косметологам и пластическим хирургам; родственники умерших пациентов – лечащим врачам, потребители – производителям недоброкачественных лекарств и продуктов питания. Падают вертолеты и самолеты, теплоходы не могут разъехаться в открытом море, солдаты и офицеры по ошибке убивают друг друга, рушатся дома. Причина большинства техногенных катастроф – халатность и недостаток профессионализма. Ученые говорят о деградации человеческих ресурсов. Этот социальный феномен состоит из ряда элементов:

·        депопуляция, то есть сокращение населения трудоспособного возраста. Количественное сокращение населения нашей страны – факт печальный, но не фатальный. Уменьшается ведь число не только производителей, но и «едоков». Конечно, за Китаем нам не угнаться, но есть множество стран с населением в десятки и сотни раз меньшим, чем у нас. И при этом нормально развиваются. Гораздо большую опасность представляют качественные изменения, а именно:

·        ухудшение здоровья нации, вызванное саморазрушительным поведением, отсутствием бесплатного и качественного здравоохранения, неблагополучной экологической обстановкой и просто нищетой. В 2000 году здоровыми были признаны только 10% выпускников школы. Специалисты отмечают, что 85% детей, рожденных после 1987 года, имеют проблемы развития, вызванные дефицитом подкорковых структур головного мозга (данные А.В.Семенович).

·        падение трудовой морали и этики, снижение трудовой мотивации. Вполне закономерное явление на фоне целенаправленного разрушения традиционных ценностей и жизненных смыслов. Сначала мы отказались от библейского «В поте лица будешь добывать хлеб свой», а затем от социалистического «Кто не работает, не ест». В нагрузку к «рыночным ценностям» мы получили целый букет социально-психологических проблем. Еще десять лет назад зависимость заработка от личных усилий отмечали только 7% взрослого населения, остальные считали главными путями к успеху деньги, связи, спекуляцию и мошенничество.

·        снижение уровня профессионального обучения. Государство уже не регулирует отношения между рынком труда и рынком образовательных услуг. Учебные заведения открывают новые факультеты, ориентируясь не на потребности рынка, а на профессиональный выбор выпускников, который искажен целым рядом факторов. Таким образом, в треугольнике «рынок – профессиональные намерения молодежи – профессиональное образование» отношения развиваются по типу раковых клеток, плодя несостоятельных в профессиональном плане специалистов с одной целью – обеспечить работой преподавателей бесчисленных вузов.

Нельзя сказать, что никто не понимает важности вопроса развития человеческих ресурсов. Наоборот, эта важность всегда подчеркивалась и декларировалась – вспомним, хотя бы, сталинское «кадры решают все» или горбачевское «человеческий фактор». Но старая система, работавшая недостаточно эффективно, разрушена, а реальных механизмов, обеспечивающих возможность полноценного профессионального развития каждому человеку, пока нет.

В течение последних пятнадцати лет государство пыталась решить проблемы качества человеческих ресурсов с помощью системы профориентации, однако ее постигла участь всех социальных сфер, финансируемых по остаточному принципу – образования, здравоохранения, науки, культуры.

Профотбор наравне с профподбором, профинформированием, профконсультированием и профадаптацией является только одним компонентов целостной системы профориентации. В «Положении о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения», утвержденном Постановлением Министерства труда и социального развития РФ №1 от 27 сентября 1996 года, профориентации дано следующее определение: «Профессиональная ориентация - это обобщенное понятие одного из компонентов общечеловеческой культуры, проявляющегося в форме заботы общества о профессиональном становлении подрастающего поколения, поддержки и развития природных дарований, а также проведения комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально экономической ситуации на рынке труда».

Когда государство отказывается от многих социальных гарантий и функций, в том числе от роли посредника между работником и работодателем, проблема соответствия спроса и предложения из проблемы государственной автоматически переходит в разряд личных проблем населения. К сожалению, не все организации и предприятия могут самостоятельно и квалифицированно провести профотбор. Уже сейчас этот вакуум заполняется различного рода посредниками, не имеющими ни соответствующей квалификации, ни опыта подобной работы, ни соответствующего целям отбора психологического инструментария. Возникло сообщество людей, называющих себя менеджерами по персоналу и рекрутерами. Эти люди нередко используют сомнительные формы и методы работы, противоречащие принципам работы профконсультанта. То, что эти люди берутся решать вопросы, требующие высочайшей ответственности и профессионализма, так, будто не существует столетнего отечественного и мирового опыта профотбора – не столько их вина, сколько их беда. Просто государство не позаботилось о преемственности в вопросах профдиагностики и профотбора, и бесценный опыт оказался недоступен широкому кругу лиц, вынужденных занять освободившуюся нишу.

Профессия менеджера по работе с персоналом становится такой же модной, как несколько лет назад – профессия психолога. А это значит – не за горами «кризис перепроизводства», когда предложение в десятки, если не в сотни раз, превысит спрос. Противопоставить этому можно только свой профессионализм.

Работа специалиста по профотбору осложняется, с одной стороны, низким уровнем профессиональной подготовки и низким качеством учебных пособий, которые чаще всего представляют собой попурри из серьезных книг вперемешку с так называемыми «балаганными» тестами и рекомендациями, и, с другой стороны, доступностью профдиагностических методик широкому кругу лиц. Кроме того, выпускаются книги, в которых объяснятся, как подготовиться к отбору и произвести впечатление на работодателя – по сути, даются инструкции, как ввести других людей в заблуждение.

Задача данной книги – ознакомить людей, занимающихся отбором персонала по роду своей деятельности или интересующихся вопросами профотбора, с существующими принципами и подходами, стратегией и тактикой профдиагностики и профотбора, а также обеспечить их современным психологическим инструментарием для решения своих задач. Конечно, для того чтобы стать квалифицированным специалистом в области профотбора, этого недостаточно, но, по крайней мере, необходимо.